#csakamunka
A hr nem az új, hanem a meglévő munkatársakkal kezdődik
A XXI. sz. vezetői kihívásai – A munkaerő megtartása
Több évtizede figyeljük, mekkora megtartó ereje van egy jó vezetőnek vagy csapatnak, amikor
az ütköző érdekek, változtatási igények megbeszélése közös és nyugodt megoldáskeresés, nem pedig szőnyeg alá söpört és a légkört mérgező elégedetlenség.
az odafigyelés, a fontosság tudata a mindennapok része, és nem akkor kap először őszinte figyelmet egy dolgozó, amikor felmond.
világos célok és letisztult folyamatok mentén lehet dolgozni, elkerülve a kimerítő, időt rabló és bosszantóan felesleges munkákat.
a vezető választott megoldása nem a legjobban húzó emberei túlterhelése, hanem a gyengébben teljesítők felzárkóztatása
a vezető dicsér, bátorít, és nem természetesnek veszi az erőfeszítést vagy a kiváló munkát.
Egy ilyen munkahelyet nehéz otthagyni!
Workshop a vállalati kultúráról
A Workshop célja a vállalatban tapasztalható munkavállalói és munkáltatói kultúra fejlesztése, illetve kialakítása.
Az elmúlt 15 évben azt tapasztaltuk, hogy a vállalat számára a legértékesebb munkavállaló minden esetben az, aki már ott dolgozik.
Őt nem kell betanítani. Mégis tudhatjuk, hogy mit várhatunk tőle a különféle helyzetekben. Ő az a munkavállaló, akiben sokkal könnyebben ki tudunk alakítani lojalitást, hiszen valamilyen szinten már most kötődik a vállalathoz és a vállalati kultúrához.
Megtartás! De hogyan? Erre keressük a választ!
Elégedett ügyfél
Projekt
Óra Workshop
%
Elégedettség
“A vállalkozásod növekedése azzal az ötlettel kezdődött, hogy meg kéne tartani a munkatársakat…”- Gombos Brigitta
@ideateam
A piacon egyedülálló módszertan
Többet ad ez a Workshop, mint a piacon fellelhető módszerek
Több, mint elégedettségi felmérés
hiszen nem csak a szervezetben fellehető aktuális státuszt mérjük fel, hanem megválaszoljuk, kiigazítjuk azokat a téves információkat, amik a résztvevőkben megfogalmazódnak.
Több,mint 20 éves tapasztalatunk és HR ismereteink hozzájárulnak ahhoz, hogy ezekben a témákban – legyen az munkaszervezés, munkajog, vagy egyéb őket érintő kérdésekben – ott helyben meg tudjuk adni a valós információkat. Programunk végén pedig valós, számszerű és tényszerű javaslatot tudunk adni Megbízóinknak az elégedettség, motiválás és lojalitás kérdéskörben.
Nem érdemes megállni ott, hogy az aktuális helyzet mögött rejlő tényezőket, ezek ok-okozati kapcsolatait, és összefüggéseit megértjük, hiszen mindez csak akkor hoz hasznot, ha azt is tudjuk, miként, mikor, és hol avatkozzunk be, hogy a dolgok az elvárt irányba változzanak.
Több, mint egy hálózatkutatás
Törekeszünk arra, hogy kis csoportokkal (maximum 20 fő) dolgozzunk és minden esetben páros tréneri vezetéssel. Így van lehetőségünk nem csak kiszűrni a véleményvezéreket, mentorként alkalmas munkatársakat, vagy a vezető utánpótlás jelöltjeit, hanem javaslatot tudunk adni az őket segítő vezetői bánásmódra is.
Több, mint 360 fokos felmérés
A workshop során a résztvevők valós véleményeket és igényeket fogalmaznak meg,így az őket közvetlenül irányító vezetőkről objektív képet kapunk. Ezek az információk pedig alapul szolgának a vezetők fluktuációcsökkentő vezetői magatartásának kialakításához.
Több, mint egy évzáró, eredményeket megünneplő esemény
Hiszen a 4 órában minden esetben időt szánunk azokra az őket érintő előnyökre, juttatásokra, ami befolyásolják napi munkaéletüket, eredményességüket.
Több, mint egy állománygyűlés
ahol olykor számukra megfoghatatlan eredmények ,tények hangzanak el. Mi minden esetben ezeket az ő nyelvükre fordítjuk le, belehelyezzük őket a szituációba, szinte „névre szólóan” adjuk át a cég stratégiai eredményeit.
Több, mint egy kilépő interjú
ahol a résztvevők csak a kilépésük után merik elmondani távozásuk okát. Akikkel mi foglalkozunk ,azok még itt vannak, és így adnak visszajelzést. Sosem arra helyezzük a hangsúlyt, hogy „ Most mi van?” (bár ez is fontos), hanem arra, hogy „Hogyan legyen?”. Tapasztalatunk szerint, amikor a résztvevő ezen a kérdésen kezd el gondolkodni, automatikusan elköteleződik, másként, más szemszögből is képes látni az adott helyzetet.
Workshop témakörök
1, Munkaadói szemlélet kialakítása dolgozói javaslatokkal az együttműködés és munkahelymegtartás érdekében, érintve a technológiai és vezetési, szervezési, minőséget javító módosításokat.
2, Minőségi szemlélet és javaslattétel a dolgozók részéről a munkahelyük megtartása érdekében.
3, Lean személet érdekében mit és hogyan lehet változtatni a munkavégzésben
A megtartó vezető – tréning
- Employer Branding, hogy vonzó munkahely legyetek.
- Felső és középvezetői fejlesztés (stratégiai tervezés,
célállítás, készség- és képességfejlesztés) - Fizikai dolgozókat megtartó vezetők fejlesztése 4 napban, ráépített 3 x 0,5 napos gyakorlati adaptációval és házi feladatokkal
- Vezető és közvetlen beosztottjai vagy horizontálisan együttműködő vezetők munkaegyüttműködési elakadásainak feltárása és feloldása, kérések és vállalások megfogalmazása konszenzussal.
- Együttműködés erősítése indoor és outdoor környezetben
- Interjútechnikák vezetők részére
- Onboarding szemléletmód kialakítása
- Céges nap
- Vezetői coaching
- Vonzó munkahely
- Vezetői készségek fejlesztése
- Dolgozók megtartása
- Vezető és beosztott kapcsolata
- Együttműködése erősítése
- Interjútechnika
- Onboarding szemléletmód
- Segítség vezetőknek
Együttműködési elakadások feltárása és feloldása
Magyarországon elsőként bevezetett programunk célja a szervezeti működésben előforduló horizontális és vertikális együttműködési elakadások feltárása és megoldása, hogy az emberi működés ne gátolja a cég érdekeit, a célok megvalósulását.
A program során begyakoroltatjuk velük, hogy tudnak adni és fogadni visszajelzést kollégáiktól, ismerjék fel, hogy a visszajelzés alkalmazása a problémák megoldására milyen módon használható.
Moderáció segítségével feltárjuk a vezetők, társterületek együttműködésének erősségeit, gyengeségeit, megnézzük az együttműködési elvárásokat. A résztvevők konkrétan megfogalmazzák, hogyan lenne eredményesebb az együttműködés, miben kellene fejlődniük, milyen támogatást várnak el egymástól és milyen formában. Vállalások és elvárások fogalmazódnak meg mindkét oldalról, megalkotjuk a résztvevői csoport működési normarendszerét.
Eredmények:
Egymás elvárásainak felmérése
A teljesítményre negatív hatást gyakorló egyet nem értések megoldása, ki nem mondott konfliktusok feloldása
Támogatás és visszajelzés gyakorlatának kialakítása: kritika helyett problémamegoldás
Konkrét változási lépések deklarálása, célok kitűzése, közös elköteleződés
Csapatépítés – Együttműködés erősítése
A mindennapi munka során csak vékony felszínét ismerjük meg munkatársaink személyiségének, pedig a hatékony együttműködés egymás elvárásainak, teljesítőképességének, és tűréshatárának alaposabb ismeretét feltételezi. Megváltozott környezetben, közösen átélt szokatlan élmények során, kiélezett-, vagy stresszhelyzetben értékes, új információkat tudunk meg egymásról. Egészen más oldalról ismerhetjük meg egymást, sőt saját magunkat is.
A közös élmények intenzívebbé és hatékonyabbá teszik a csoporton belüli kommunikációt, növelik az elfogadás mértékét és az együttműködési hajlandóság szintjét is. A közös erőfeszítések sikerélménye – vagy éppen kudarca – segít megvilágosítani a csapatmunka jelentőségét.
Csapatépítő programjaink során a hangsúly a közös élményen és a közös problémamegoldáson van. A vidám vagy néha pattanásig feszült hangulatban átélt „megpróbáltatások” hozzájárulnak a csapatszellem kialakulásához, a „közös ügy” jelentőségének megértéséhez és az együttműködési hajlandóság növekedéséhez. A programok csapatépítő hatása gyakran azonnal érzékelhetővé válik, az esetlegesen feltárt tartalékok, problémák és ellentmondások pedig – a szervezet állapotáról felállított sajátos diagnózisként – segítséget jelentenek a mindenkori cégvezetés számára. Bármennyire izgalmas és tartalmas is maga a csapatépítő program, igazi élményt a munkatársak hangulatában történő változás, „attitűd-váltás” jelent, amelyet a hétköznapokba történő visszatérést követően tapasztalunk.
Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00714-2011
Intézmény nyilvántartásba vételi száma: E-000649/2014