A vállalatok többsége még mindig azt gondolja, hogy a Z generáció megtartásának kulcsa a fizetés, a home office vagy a modern iroda. Ezek fontos tényezők – de önmagukban nem tartanak meg senkit. A fiatal munkavállalók valójában sokkal gyorsabban döntenek arról, hogy „itt van-e helyem”, mint azt a legtöbb vezető gondolja. Ezt a döntésüket nem fél év után hozzák meg, hanem az első napokban.

A kérdés tehát már nem az, hogy hogyan toborozzuk a Z generációt, sokkal inkább arra kell fókuszálnunk, milyen az onboarding folyamatunk.

Az orientáció már nem elég

A legtöbb cég ma még mindig „orientációt” tart onboarding helyett.

• belépőkártya
• szabályzatok
• IT-hozzáférések
• körbevezetés
• E-learning

Majd mindenki visszatér dolgozni, az új kolléga pedig megpróbál „rájönni”, hogyan működik a szervezet valójában. A probléma gyökere az, hogy a cégek orientálnak – de nem onboardingolnak. A kettő között pedig rendszerszintű különbség van.

A Z generáció esetében ez különösen kritikus.

Ők ugyanis nem pusztán munkát keresnek, hanem:

• kapcsolódást,
• értelmet,
• fejlődést,
• visszajelzést,
• és átláthatóságot.

Ha ezt nem kapják meg gyorsan, továbbállnak. Nem feltétlenül konfliktussal – egyszerűen csendben elmennek.

A Z generáció számára a kultúra nem HR-szlogen

Nem azt figyelik, mi van kiírva a falra, hanem:

• hogyan beszél egymással a vezető és a csapat
• lehet-e kérdezni
• van-e pszichológiai biztonság
• hibázni szabad-e
• valódi-e a transzparencia
• és tényleg számít-e az ember.

Ők már egy olyan digitális korban nőttek fel, ahol az információ azonnal elérhető. Ezért rendkívül érzékenyek az inkonzisztenciára. Ha a munkáltatói márka mást ígér, mint amit az első hetekben tapasztalnak, a bizalom nagyon gyorsan elveszik.

Ennek alapján fontos szem előtt tartanunk, hogy az onboarding ne maradjon adminisztratív folyamat, legyen inkább kulturális élmény.

A kapcsolatok fontosabbak, mint a folyamatok

A modern szervezetek hálózatokon működnek. Az az új munkavállaló, akinek nincsenek kapcsolatai, szinte biztosan alulteljesít. Ez a Z generáció esetében hatványozottan igaz. Sok vezető panaszkodik:

• „Nem elkötelezettek.”
• „Nem lojálisak.”
• „Túl gyorsan váltanak.”

De gyakran nem a munkahelyet hagyják ott – hanem az izolációt.

Ha az onboarding során nincs:

• mentor,
• buddy rendszer,
• rendszeres vezetői check-in,
• közösségi integráció,
• vagy valódi kapcsolódási pont,

akkor az új kolléga kívülálló marad. És a kívülállók nem maradnak hosszú távon.

A Z generáció azonnali fejlődést akar – nem 3 év múlva ígéretet

Az egyik legfontosabb onboarding pillér a korai karriertámogatás. A fiatal munkavállalók nem feltétlenül türelmetlenebbek, mint az előző generációk. Inkább gyorsabb visszajelzési környezethez szoktak.

Ők:

• látni akarják, miben fejlődnek,
• tudni akarják, miért fontos a munkájuk,
• szeretnének láthatóvá válni,
• és igénylik a folyamatos visszajelzést.

A „dolgozz csendben 2 évig, aztán majd meglátjuk” típusú vezetői működés ma már nem működik.

A Z generáció számára a fejlődés nem extra juttatás -a megtartás egyik alapfeltétele.

A legnagyobb vezetői hiba: „majd belejön”

Peter Senge tanuló szervezetről szóló munkája különösen aktuális a generációs együttműködés szempontjából. Az egyik legfontosabb akadály szerinte az, amikor „én vagyok a pozícióm” gondolkodás alakul ki. Vagyis mindenki csak a saját szerepéből látja a rendszert.

Sok szervezetben pontosan ez történik a Z generációval kapcsolatban:

• a HR a megtartást várja
• a vezető teljesítményt vár
• a senior kolléga alkalmazkodást vár
• a fiatal pedig támogatást vár.

De közös rendszer nincs mögötte.

A „majd belejön” szemlélet kiemelten veszélyes, mert a Z generáció nem akar hónapokig bizonytalanságban működni. Ők gyors értelmezést, gyors kapcsolódást és gyors tanulást várnak.

Az onboarding nem 90 nap – hanem folyamatos élmény

Az  „everboarding” szemlélet szerint az onboardingnak soha nem szabadna véget érnie.

Ez a gondolat különösen jól rezonál a Z generáció működésével.

Ők:

• mikrotanuláshoz szoktak
• azonnali információhoz
• rövid tanulási ciklusokhoz
• digitális tudáseléréshez
• és folyamatos fejlődési élményhez.

Az egyszeri oktatás azért sem működik, mert a tudás jelentős része gyorsan elvész ismétlés nélkül.

A jövő onboardingja ezért:

• nem esemény, hanem rendszer
• nem prezentáció, hanem élmény
• nem HR-folyamat, hanem vezetői működés.
•  

A megtartás valójában vezetői kérdés

A legtöbb Z generációs munkavállaló nem a céget hagyja ott először,hanem a közvetlen vezetőjét.

Az onboarding sikerének kritikus szereplője a közvetlen vezető.

• A célok tisztázása
• A rendszeres visszajelzés
• A biztonságérzet megteremtése
• A kapcsolódás támogatása

Ezek nem szervezhetők ki kizárólag HR-re.

A Z generáció megtartása nem csak generációs probléma, sokkal inkább vezetői és szervezeti érettségi kérdés.

És azok a cégek lesznek hosszú távon versenyképesek, amelyek felismerik:

a belépés élménye ma már legalább olyan fontos, mint maga az állásajánlat.